m, tačiau matė sumažėjimas - apie
Diskriminavimo dėl Amžiaus Draudimas, Užimtumo ir Vyresnių Užimtumo Skatinimo Aktas ("AEPA") yra pagrindinis įstatymas, kuris konkrečiai susijęs su amžiaus diskriminacija susijusiais klausimais KorėjojeNors kiti teisės aktai, tokie kaip Pagrindų Įstatymas, Užimtumo Politikos ir Nacionalinės Žmogaus Teisių Komisijos Aktas ("NHRCA"), taip pat nuostatos, kuriomis draudžiama diskriminacija dėl amžiaus darbo rinkoje, ir tų kitų įstatymų, kuriuos patys pateikia tik tyrimo procedūrą dėl neprivalomą rekomendaciją arba vien pareiškimas, jokiu būdu gauti vykdomas teismo sprendimas, įpareigojantis teisės gynimo priemonių dėl amžiaus diskriminacijos. Siekiant tai ištaisyti nėra, AEPA buvo priimtas, iš dalies keičiantis buvusį Amžiaus, Užimtumo Skatinimas Veikti.
m, prašymus dėl amžiaus diskriminacijos buvo paduota
Didelį postūmį priėmus AEPA buvo tai, kad daugelis korėjos bendrovių buvo nustatyti amžiaus ribos, arba atsižvelgiant amžiaus kaip veiksnys, kalbant įdarbinimo ir atleidimo iš darbo, kuris turėjo tapti socialine problema didelį susirūpinimą, Korėjoje. Amžiaus diskriminacija pagal AEPA - gydantis asmuo, arba nariai amžiaus grupės disadvantageously, palyginti su kitų asmenų, įvairaus amžiaus arba amžiaus grupę panašiomis aplinkybėmis. Diskriminacijos sąvoka apima ne tik ekonominių sunkumų, bet taip pat ir ne-ekonominių sunkumų.
Trūkumai, kurie neįvyko, tačiau tikėtina, ateityje taip pat patenka į sąvoką diskriminacija.
Straipsnis - AEPA aiškiai darbdaviams draudžiama diskriminuoti, be rimtų priežasčių, prieš asmenis dėl amžiaus dėl įdarbinimo ir užimtumo, darbo užmokesčio, švietimo ir mokymo, įdarbinimo, perkėlimo ar skatinimo ir pensiją, arba atleidimą iš darbo. Bet koks neigiamas poveikis tam tikros amžiaus grupės, kuri gaunama taikant standartus, kurie yra ant jų veido, amžius-neutralus laikoma diskriminacija dėl amžiaus nėra pakankamai pagrįstų priežasčių. Draudimas netiesioginė diskriminacija gali juostą naudoti pažiūros neutrali standartus, pvz, žinias, patirtį ar kvalifikaciją, jei taikant šiuos standartus, tam tikros amžiaus grupės yra nepagrįstai suvaržyti. Kadangi AEPA tik draudžia diskriminaciją, be rimtų priežasčių, jei darbdavys yra įrodyti, pagrįstų priežasčių darbdavio diskriminacinis aktas, ar politika, skirtingų poveikį tam tikros amžiaus grupės, darbdavys turi ne pažeidė AEPA. Į AEPA taikoma beveik visiems darbdaviams, bet kokio dydžio, ir apima visas amžiaus grupes, tai reiškia, kad tiek jaunų ir senyvų darbuotojai būtų apsaugoti nuo diskriminacijos.
Reikėtų pažymėti, tačiau, kad AEPA pareiga"endeavour"įdarbinti amžiaus žmonės tam tikrą minimalų darbo jėgos santykis, ir failą ataskaitas dėl savo amžiaus užimtumo santykis) taikomas tik darbdaviai, turintys ne mažiau kaip trys šimtai darbuotojų.
Darbuotojas, patyręs diskriminaciją dėl amžiaus gali pateikti peticiją su Nacionalinės Žmogaus Teisių Komisijai ("NHRC") pagal Reglamento (trisdešimt iš NHRCA.
Į NHRC, tada bus išnagrinėti pretenziją ir gali išduoti neprivalomas patariamąją nuomonę ir pranešti apie Užimtumo ir Darbo Ministerijos ("MOEL"dalį.
Jei darbdavys nesilaiko NHRC patarimo, be, dėl pateisinamos priežasties, ir jei diskriminacijos smarkiai pakenkti, MOEL, bet tik darbuotojo prašymu arba sua sponte, gali nurodyti, kad darbdavys ištaisyti diskriminacinio elgesio.
Nesilaikant tokią nutartį gali kilti administracinė bauda iki KRW trisdešimt milijonų.
Be to, diskriminacinio požiūrio kontekste įdarbinti arba nuomą, gali būti taikoma baudžiamoji bauda iki KRW penki milijonai, atskirai nuo peticija procesą per NHRC.
Keršto prieš darbuotoją dėl ataskaitų diskriminacija dėl amžiaus yra tema, kuri gali būti sunkesnės bausmės: laisvės atėmimas iki dvejų metų, arba bauda iki KRW dešimt milijonų. Pagal pateikta statistika NHRC sausio m, po priėmus NHRCA, maždaug, peticijų buvo padaryta. Tarp jų, dvidešimt vienas buvo diskriminacija susijusių peticijas. Maždaug septyni visų peticijų buvo dėl amžiaus diskriminacijos. šešių visų diskriminacijos, susijusios peticijas, kad metai buvo dėl amžiaus diskriminacijos. Įgyvendinus AEPA, per pirmąją penkerių metų (- m.) vidutiniškai prašymus dėl amžiaus diskriminacijos buvo paduota per metus, tai yra daugiau nei dvigubai skaičiai pateikti metais. Labiausiai paplitęs tipas pateikė peticiją su NHRC yra diskriminacija reikalavimai, susiję su įdarbinimo ir užimtumo, o prašymus dėl diskriminacijos kitose srityse, pavyzdžiui, perkėlimo, skatinimo ir švietimo buvo palyginti mažai. Nors neapima AEPA, amžiaus diskriminacija peticijas, ne užimtumo srityse, matė gerokai padidinti su septyniolika atvejų m, ir keturiasdešimt keturis m. Toliau ši tendencija, trisdešimt trejų metų amžiaus diskriminacija peticijų ne darbo sritys buvo paduota į. Į AEPA išvardyti keli argumentai, politiką ir praktiką, kad kitu atveju gali būti neteisėta diskriminacija dėl amžiaus, t. Jei pensinis amžius yra nustatomas pagal darbo sutartį, taisykles, darbo, ar ENA, pagal AEPA arba kiti įstatymai, Jeigu parama būtų imtasi priemonių siekiant išlaikyti ir skatinti užimtumo tam tikros amžiaus grupės pagal AEPA ar kitus teisės aktus. Darbdavio vidaus pensinio amžiaus yra labai didelė, Korėjoje, nes jis yra nepaprastai sunku ne savo noru nutraukti darbuotojai prieš jiems pasiekti privalomo išėjimo į pensiją amžius, nustatytas pagal įmonės politiką.
Į AEPA aiškiai nurodyta, kad, kai darbdavys nustato pensinio amžiaus darbuotojams, darbdavys turi nustatyti, kad amžius ne mažesnis nei šešiasdešimt metų amžiaus.
Jei darbdavys nustato pensinio amžiaus mažesnis nei šešiasdešimt metų, ji laikoma pratęsti iki šešiasdešimties metų. Šiame privalomame grindų įmonėms pensinis amžius, turėjo didelę įtaką šalies darbo sektoriuje, nes dauguma bendrovių jau anksčiau nustatyti jų pensinio amžiaus viduryje ir pabaigoje s. Daugelis viršų korporacijų Korėja į tai atsakė, patvirtinantis, arba bando priimti darbo užmokesčio piko sistema, taip mažinant naštą mokėti darbuotojams atlyginimus darbuotojams, kurie kitaip būtų reikėję išeiti į pensiją. Darbo užmokestis-piko sistema apima taikant reguliariai atlyginimo sumažinimo - vietoj to, kad kelia - darbuotojams po to, kai jie pasiekia tam tikrą amžių, likusiam jų paslaugų, kol pasiekė pensinį amžių. Įvadas darbo užmokesčio piko sistemos buvo klausimas didelių ginčų ir protesto darbo sąjungų ir darbuotojų organizacijų, ir teisės klausimas, ar tokia politika reikalauja kolektyvinio darbuotojo sutikimą ir tik neseniai buvo galutinai išspręsti Aukščiausiojo Teismo sprendimas, kad sutiko su Gaires nuo Užimtumo Ministerijos ir Darbo nusprendęs, jog bendrovė priėmė darbo užmokesčio piko sistema AEPA, Straipsnio. Taigi, agentūra, kurie iš pradžių nustato, klausimų, susijusių su diskriminacija dėl amžiaus yra NHRC, net jei tai susiję su užimtumo ir darbo problemas."Didelė diskriminacija"reiškia situacijas, įskaitant diskriminaciją daug žmonių, pakartotinai diskriminacija, ir tyčinio reikalavimų nesilaikymo. (AEPA, Straipsnio - Toks prašymas turi būti pateiktas per šešis mėnesius nuo tos dienos, kai NHRC patariamoji nuomonė. (AEPA, Vykdymo Dekretą, Straipsnis keturių AEPA, Straipsnis. Dėl dvigubos atsakomybės nuostata, ne tik asmuo, atsakingas už tokią diskriminaciją (daugeliu atveju atstovas ir atitinkamų valdytojas), bet taip pat įmonė turi sumokėti iki baudą. (AEPA, Straipsnis -) Užimtumo ir Darbo Ministerijos rekomendacijų dėl Aiškinimo ir taikymo Darbo Taisyklės (Jan, m.) Byloje Nr. Kt. Priimti darbo užmokesčio piko sistema paprastai reikalauja keisti esamų darbo taisyklės arba taisyklės įdarbinimo įmonė. Darbo taisyklės gali būti keičiamos bendrovės konsultuojantis su darbuotojais.
Jei toks pakeitimas yra laikomas neigiamu darbuotojo interesus, tačiau įmonės paprastai turi gauti daugumos pritarimą tiems, kuriems darbuotojams, išskyrus atvejį, kai tie pokyčiai yra priimtinas pagal nustatytus socialinių normų".
Ar priimti darbo užmokesčio piko sistema yra neigiamų pokyčių, reikalaujančių darbuotojų sutikimo, ir net taip, ar jis gali patekti į ribotą"protingą pagal nustatytus socialinių normų"išimtis buvo, kol neseniai, bylose dėl didelių nesutarimų Korėjoje.
